Desarrollo Organizacional - Cómo aplicar un cambio estratégico en el diseño organizacional

Desarrollo Organizacional

Cómo aplicar un cambio estratégico en el diseño organizacional

Existen al menos tres razones por las cuales una organización debe emprender un programa de cambio estratégico organizacional:

• Cambios Ambientales o del entorno.
• Estructura obsoleta.
• Comunicación no efectiva.

El cambio estratégico se define como el diseño premeditado y el establecimiento de una innovación estructural sistemática, un nuevo plan de acción o nuevas metas;  o un  cambio en la filosofía de operación, clima o estilo que ayude a adaptarse a los cambios significativos del entorno.

Nadler y Tusmman definen los Sistemas Laborales de Alto Rendimiento (SLAR) como una arquitectura de la organización que reúne al trabajo, la gente, la tecnología y la información perfeccionando la congruencia o “adaptación” entre ellos.

Los SLAR son un conjunto de principios de diseño que se aplican a situaciones particulares de las organizaciones. Se diferencian diez principios:

1. Diseño concentrado en el(la) usuario(a) y el entorno. (Estudio del Entorno – Matriz EFE)
2. Unidades autónomas capacitadas.
3. Rumbo y objetivos claros. (Mapa Estratégico)
4. Control de errores. (Seguimiento y Control de la Gestión/Operaciones)
5. Integración socio-técnica. (Sistema Integrado de TIC’s)
6. Acceso a la información. (Modelo de Gestión Comunicacional)
7. Trabajos enriquecidos y compartidos. (Interacción Funcional)
8. Fuerza Labor capacitada. (Plan de Formación/Capacitación)
9. Capacitar estructuras de dirección, procesos y cultura. (Modelo de Gestión por Procesos/Congruencia/Proyectos)
10. Capacidad para volver a configurarse. (Flexibilidad)

El proceso de diseño organizacional debe estar impulsado por un diagnóstico. Los SLAR son un modo de emplear el diseño para mejorar el desempeño de la organización o resolver problemas de emprendimiento. 

El proceso de diseño debe incluir una recopilación de datos, tanto del sistema técnico como del social. (Diagnóstico Organizacional)

El proceso de diseño debe ser participativo. Quienes suelen poseer los datos mas precisos y completos sobre la verdadera naturaleza de los sistemas sociales y técnicos son aquellos que trabajan en ellos. 

Elementos de Diseño:

Diseño Estratégico:

1. Composición de las unidades organizacionales.
2. Relaciones de subordinación entre las unidades.
3. Otras conexiones estructurales entre  las unidades.
4. Sistemas de control, medición e información de la organización.
5. Métodos y procedimientos de la organización.
6. Tecnologías de trabajo de la organización.

Diseño Operacional:

1. Herramientas y recursos materiales de las unidades operativas
2. Sistemas de compensación de las unidades operativas
3. Estructura y ambiente físico de las unidades operativas
4. Diseño de cargos

Los diseñadores de sistemas laborales de alto rendimiento han desarrollado varios procesos de diseño, siguiendo una lógica relativamente uniforme tal como se muestra en la figura:

Para alcanzar la visión estratégica es necesario entre otros aspectos, la adaptación de un “Modelo de Gestión por Procesos” con la finalidad de transformar la cadena de valor de la organización. Dentro de este marco, se deben analizar los procesos y la interacción funcional de sus departamentos, a fin de identificar, rediseñar, optimizar o construir nuevos procesos que permitan apalancar el cumplimiento de las acciones estratégicas establecidas en el “Mapa Estratégico".

El Modelo de Gestión por Procesos es una representación de los elementos de gestión y de procesos que deben interactuar, para orientar a la organización al logro de las metas (retos) establecidas en su mapa estratégico. 

Este modelo se basa en el funcionamiento por procesos, con visión sistémica de las actividades y unidades organizativas que intervienen en los mismos, en forma lógica, consistente e integrada a fin de apoyar la toma de decisiones facilitando el logro de los objetivos.

Ventajas de la Implementación del Modelo de Gestión Basado en Procesos:

• Direcciona a la organización en torno al cumplimiento de la visión estratégica, los objetivos y metas organizacionales.
• Permite la visión sistémica de los procesos que contribuyen de manera conjunta a satisfacer los requerimientos de las partes interesadas.
• Orienta a la organización a resultados coherentes y predecibles.
• Promueve la comunicación e integración entre diferentes equipos, logrando traspasar sus límites funcionales.
• Induce en cada proceso el establecimiento de indicadores de funcionamiento y objetivos de mejora.
• Permite optimizar el uso de los recursos y la reducción de costos.
• Considera la evaluación de los riesgos, las consecuencias y los impactos de los procesos sobre los usuarios/clientes y otras partes interesadas.

Entonces, las actividades fundamentales del método planteado para esta propuesta son:

1. Realizar el análisis de los requisitos del entorno, de los clientes y de la estrategia. (Diagnóstico interno y externo - Diseño del mapa estratégico)
2. Determinar del proceso laboral. Esto incluye un examen y una descripción del flujo laboral, de los elementos del sistema técnico, y de los procesos y estructuras que rigen el trabajo en la organización formal imperante. (Levantamiento de los procesos y su caracterización.)
3. Evaluar el sistema social. Esto comprende recopilación de datos sobre patrones de comunicación, valores, prácticas laborales, modelos informales de conducción, normas y otros ítem. (Diagnóstico Organizacional - Determinación de la Fuerza Laboral Requerida)
4. Diseñar la nueva organización.
5. Elaborar Plan de Transición.
6. Implementación.
7. Seguimiento, evaluación y control.
8. Mejora.